胜任特征模型在我国公共部门的应用初探

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1胜任特征模型的涵义与特点1.1胜任特征模型的涵义从麦克利兰开始，胜任特征被赋予高绩效者的行动特性之涵义。后经 Boyatzis和 Spencer＆ Spencer等的研究，演化成为与卓越的职务绩效密切相关的持续的个人特征，包括个性要素、能力和行动特征。对高绩效者的能力、个性要素与行动特征进行 分析、整理和 归类 ，可 以具体模型化 ，即得到胜任特征模型。

1.2胜任特征模型的特点胜任特征模型不是-种具有绝对标准或严密实施性的技术工具，因为各要素之间的关系存在模糊性、对行为的影响存在多层次性和复杂性等特点。具体而言，行为受不同层次、多方面因素的影响，很难由-种行为倒推出内在深层次某种特性的影响及其影Ⅱ向程度。而且行为具有情景性，很难复制和模仿。但是它引导人们关注能应对变化环境，并产生高绩效的内在相对稳定的隐性特征或能力，因此，很多组织纷纷尝试基于胜任特征的人力资源管理模式。

2胜任特征模型在我国公共部门的构建公共部门不同于企业组织，在导入环节，应构建与其相适应的胜任特征模型。

2.1胜任特征的测量和评估行为是测量胜任特征的通用语言，最初的关键事件法和现在通行的行为事件访谈法，都是要将抽象的胜任特征概念具体化为易观测的行为，需要专业人士或专家来施测。

公务人员，特别是公务管理人员，其胜任特征模型应该区分常规的胜任特征和特殊的胜任特征。前者是在工作过程中经常使用 的、驱动高绩效 的要素 ，应使用严密 的测量技术和 方法 ，如能力倾 向测验、职业兴趣测验、动机测验等做出科学决策；就特殊的素质或能力特征而言 ，要针对自己部门的工作特点，预测可能发生的危机或突发事件，开发胜任特征测评工具。评价中心是-种可资借鉴的技术，-般借助于无领导小组讨论、文件筐测试、角色扮演等工具 ，开发测评情景或案例，来测量公务人员在应对应急事件或危机的能力需求。

22 胜任特征模型建立的方法胜任特征模型的建构有严谨法和简易法两类。其中，前者包括：战略演绎法、标杆研究与参考法和行为事件访谈，而后者则指基于现有胜任特征词典或数据库的选项法。其中，战略演绎法是在已经制定组织经营战略的前提下，导出实现战略所需要的组织核心能力，从而确定不同层级、职务别的个人的胜任特征。这种方法是目前很多企业采用的建构方法。标杆研究法是首先确定-标杆组织，通过分析其特征，并且与组织自身作比较 ，借此明确本组织的问题点，进而加以改善或纠正。行为事访谈法发展于关键事件法，其过程为：先选定欲调查的岗位，并确定高绩效者标准 ，再选 出高绩效者 与-般绩效者 ，通过 对他们进行严密的访谈而确定出高绩效者的行动特性和能力要素，从而形成胜任特征模型。而简易法则是指利用现成的胜任特征词典或数据库，再结合本组织的特点进行修改而成。

3胜任特征模型在我国公共部门的应用胜任特征模型导入人力资源管理是非常必要的，对形成和保持组织的核心竞争力和竞争优势来说非常重要。但是，如何将胜任特征模型导入人力资源管理中，尚需注意两点 ：3.1招募筛选是最恰当的直接应用领域胜任特征模型可应用于人力资源规划、招聘、素质测评 、培训开发、绩效考核 、薪酬管理等 ，但是最好的切入点应该是在招募筛逊节，这是直接应用效果最突出的领域，因为素质模型中那些隐性的个性特点是支撑模型中其他 素质要素 的基础 或根 系，往往是不易改变、与生俱来 的特征 ，即是 有些学者所 称的元胜任特征 ，无论是 直接进行培训开发还是通过绩效管理或薪酬激励，其变化的可能性或空间不大 ，或者说在培训开发、绩效管理和薪 酬管理等领域做出的努力影响的更多是那些模型中较上层的、更外显的要素。同时，国外的相关调查研究结果也显示，胜任特征模型在绩效考核和薪酬中的应用较少，而且困难也较多。

3.2胜任特征模型与岗位要求的整合强调胜任特征 的重要 意义绝对不是要否定 工作 分析和岗位的要求，因为-方面是胜任特征本身就是-模糊抽象的概念，对其测量具有很强的主观性：另-方面，在人力资源管理过程中，基于岗位要求的传统的量化测量既是必不可少的，也是非常重要的。因此，应将特定时期组织所需要的-些关键的能力或个性特征与可以具体测量的基于岗位的绩效指标相结合，并确定合理的权重，将主观和客观评价有机的结合。